对待管理方法应该放在不同的环境里讨论，要有权变的思想。在不同环境下，很多的理论和方法都可能会失效；对于企业管理，更多的需要从人性的角度出发！

        1954年，彼得•德鲁克提出了一个具有划时代意义的概念--目标管理。他在当年出版的《管理的实践》一书中,首先提出了“目标管理和自我控制”的主张，认为“企业的目的和任务必须转化为目标。企业如果无总目标及与总目标相一致的分目标，来指导职工的生产和管理活动，则企业规模越大，人员越多，发生内耗和浪费的可能性越大”。

       目标管理概括来说也即是让企业的管理人员和工人亲自参加工作目标的制订，在工作中实行“自我控制”，并努力完成工作目标的一种管理制度。

        但是，实际情况却远不如管理专家预计的那样乐观，目标管理在实施中暴露了种种弊端。美国有学者在《华尔街日报》发表的报告中指出，九成以上的绩效管理并不成功。

一家房地产公司的失败案例

2001年，北京一家著名的房地产企业由于工期要求很紧，就制定了非常强烈的奖罚激励制度，公司从上到下层层实行目标管理，要求必须按时完工，所有人在强大的压力下，日夜加班加点，总算按时完成了这栋大楼的建设，成功实现了公司制定的目标管理计划，成了目标管理成功实施的典范。 

但是好景不长，半年以后该楼房一侧地基下沉了30厘米，楼体出现了大量裂缝，经技术鉴定是施工单位没有按施工要求施工。事实上，在目标管理的期限内，他们根本不可能用常规施工方法完成地基，再加上冬季施工，所以问题很快就暴露出来了。

这栋楼成了这个创业老板挥之不去的一块心病，成了公司难以启齿的败笔，购买了这栋楼房屋的住户，心里更不是滋味，以各种方式表达他们的愤怒，公司负责这栋楼的一个副总裁的衬衣已被撕了3件，事情还远远未了。

        管理学家哈罗德•孔茨教授也认为目标管理有许多不足，对这样的不足如果认识不清楚，就可能导致目标管理的不成功。那么目标管理的缺陷在哪里呢？

▌强调短期目标。大多数的目标管理中的目标通常是一些短期的目标，而长期目标比较抽象，难以分解，而且短期目标易迅速见效，长期目标则不然。所以，在目标管理方式的实施中，对组织发展没有好处。

▌目标设置困难。真正可用于考核的目标很难设定，尤其组织实际上是一个产出联合体，它的产出是一种联合的、不易分解出谁的贡献大小的产出，即目标的实现是大家共同合作的成果，因此可度量的目标确定也就十分困难。

▌难以权变。在目标管理执行过程中，一般来说目标是不可以改变的，因为这样做会导致组织的混乱。事实上目标一旦确定就不能轻易改变，也正是如此使得组织运作缺乏弹性，无法通过权变来适应变化多端的外部环境。

▌忽略过程。目标管理使员工和评价者的注意力集中在目标上，忽视达到目标的过程和行为，但是目标的成功实现可能部分地归因于知识型员工可控范围之外的因素。

▌易于僵化。目标管理中，需要对部门和岗位设立大量可测的指标，这些指标虽然有利于改善员工的工作行为，使绩效评价客观化，但是过多的指标会约束知识型员工的手脚，易于僵化。

无目标，该怎么办？

        积分制管理是从人性的角度出发，把积分制度用于对人的管理，以积分来衡量人的自我价值，反映和考核人的综合表现。积分与各种福利挂钩，从而达到激励人的主观能动性，充分调动人的积极性。